Você já trabalhou numa empresa excelente e mesmo assim contava os dias para sair? Ou ficou anos num lugar comum só porque a pessoa que liderava seu time fazia toda a diferença? Se alguma dessas situações soa familiar, você já viveu, na prática, o que uma das pesquisas mais robustas sobre engajamento no trabalho vem mostrando há mais de uma década: a empresa importa menos do que a gente imagina. Quem decide se um time floresce ou definha é o gestor direto.

Não é opinião. Randall Beck, pesquisador da Gallup, analisou dados de engajamento de 2,7 milhões de funcionários em 100 mil times, e Jim Harter, cientista-chefe da Gallup para o tema, repetiu a análise em meta-estudos posteriores, cobrindo mais de 2,5 milhões de unidades de trabalho. O resultado se manteve estável: entre 67% e 72% da variação no engajamento de um time é explicada pela qualidade do gestor, não pelo salário, não pelo escritório, não pelos comunicados da liderança lá de cima.

Erramos a escolha 8 em cada 10 vezes

Se o gestor pesa tanto, a pergunta óbvia é: como escolhemos quem vira gestor? Segundo a Gallup, as empresas acertam essa escolha em apenas 18% das vezes. Na prática, isso significa promover repetidamente quem é mais forte tecnicamente, ou quem está há mais tempo na casa, sem checar se a pessoa tem aptidão relacional, motivação para desenvolver gente, ou sequer interesse em liderar. Ao longo da minha trajetória como executiva, vi essa conta se repetir várias vezes: a organização perde uma ótima especialista e ganha, no lugar, uma liderança que nunca foi de fato preparada para aquela função.

E quem lidera também está se apagando

O dado mais alarmante do relatório de 2025 não é sobre os times, é sobre os próprios gestores. O engajamento de quem ocupa posições de gestão despencou de 31%, em 2022, para 22%, em 2025, queda bem mais acentuada do que a dos demais colaboradores. Gestores estão espremidos entre metas que sobem, times que encolhem e uma extensão cada vez maior de pessoas sob sua responsabilidade, muitas vezes sem suporte adicional para dar conta disso. E o efeito é medido: times com gestores engajados têm 59% menos rotatividade, 41% menos falhas de qualidade e 21% mais lucratividade.

O que diferencia quem gera engajamento

A boa notícia é que a Gallup também mapeou o que os melhores gestores fazem de diferente, e nenhum desses comportamentos depende de carisma ou personalidade especial. Eles conversam com frequência com o time, não só na avaliação anual. Investem em desenvolver pontos fortes, mais do que corrigir fraquezas. Dão clareza de expectativas e depois soltam a mão, confiando autonomia para a execução. E tratam cada pessoa do time de um jeito individualizado, em vez de aplicar a mesma régua para todo mundo. São práticas aprendíveis, não traços de nascença.

A pergunta que fica

Se o gestor explica setenta por cento do engajamento de um time, mas continuamos escolhendo quem lidera pelo motivo errado, e deixando quem já lidera se esgotar sem suporte, o problema não é falta de gente boa. É onde estamos colocando a atenção. Investir em seleção e desenvolvimento de gestores deixa de ser item de RH e vira vantagem competitiva.

Fica a pergunta: na sua organização, a decisão de quem vira gestor é tratada com o mesmo rigor de uma decisão estratégica de negócio, ou ainda é, na prática, um prêmio por bom desempenho técnico?